我们调查了上千份ESG报告，发现女性员工正在“消失”

"A 股大量上市公司，女性员工占比在减少。"

6 月，游戏行业的龙头上市公司三七互娱发布 " 新生代计划 "，向司龄满 2 年的正式在职员工发放每胎 2 万元的生育基金。 据不完全统计，目前有携程、名创优品、大北农、侨银股份、三七互娱这些上市公司，发布了生育奖励计划。

企业响应国家人口发展需求，这是好事。不过站在 ESG 的角度，我们更关心这类政策能为企业解决怎样的实际问题。

在探索过程中，着陆 TouchBase 发现了一个可能的趋势：近年来，上市公司的女性员工比例，可能在逐年下降。

几个最说明问题的数据：在我们收集到的 953 个 A 股上市公司的数据样本中，企业女员工占比的加权平均数，2023 年比上年减少了 0.36%。如果把这 953 家公司看作一个巨大的集团公司，那么这个集团的员工总数在 2023 年增加了 27.58 万，而其中女性只增加了 3.76 万。

-0.36%。这个数字并不大，但可能预示着一个缓慢、但长期确然的趋势。

01 一些数据上的解读

如今，随着 ESG 报告披露率的提升，我们能对上司公司做一些从前做不了的分析。像是 " 女性员工数 " 这个数据，传统的财报是不会披露的。但是 ESG 报告的 GRI 标准，要求企业披露女性工作者比例，于是我们才开始积累企业女性员工的数据。

根据青绿 ESG 数据平台，我们获得了上千家 A 股上市公司的女性员工数据。而本研究需要关注至少发布了两年（2022、2023 年）ESG 报告的企业，才能分析出女性员工数字的变动情况。

众所周知，发 ESG 报的企业越来越多了。2024 年 A 股有超过 2000 家企业发布了 ESG 报告。而已经至少两年发布报告的，基本包含了那些规模最大、最受关注的企业。本研究最终理出的 953 家符合研究要求的公司——其市值之和，占 A 股总市值的 72%。

初步的统计发现，在 2023 年度，样本中上市公司的女性员工比例，下降的居多：

" 说明：1. 数据来源为青绿 ESG 数据平台，下同。 2. 图表中处于 " 持平 " 部分的公司，并非女性员工占比真的丝毫未变，而是因为其所披露的数据精度较低。 3."A 股样本 " 包含全部 " 沪深 300 样本 "，下同。

如果我们把样本公司的数据加总起来，2023 年全年，它们的员工总数是增加的，增量大约为 27.58 万。但是这个数字包含了很不均衡的男女比例，具体见下图。

（"A 股样本 " 和 " 沪深 300 样本 " 的员工总数变动值及女性员工数变动值）

也就是说，2023 全年，样本公司总共增加了 27 万多名员工，而女员工的总数只多了不到 4 万。

我们还计算了 2020-2023 每一年可及样本中的女性员工总占比，结果如下图。样本企业中的女性员工总占比，明显有一个持续下降的趋势。

因为样本不同，历年的数据不可比，因此图中曲线仅供参考。

" 说明：1." 女性员工总占比 " 即为样本企业的 " 女性员工数总和 " 与 " 员工数总和 " 之比。2. 显然因为披露 ESG 报告的企业越来越多，我们的可及样本数也从 2020 年的 388 个，提升至 2023 年的 1374 个。"

以上，我们大致可以做出推断：A 股的公司正在越发 " 男多女少 "。

本调查的局限性在于，我们获得的数据量依然相对有限。可能有一些因素会对上面的推断产生重大影响。（例如，截至本文发稿，工业富联尚未发布 2023 年的 ESG 报告。像这样拥有 20 多万员工的大企业，其数据会影响到最终的总数据。）

02 女性员工占比下降，意味着什么？

绝大多数公司不关心员工的性别比变化，或者至少没有针对性的公司政策。

在 ESG 领域中，性别平等的工作被划归到 DEI 事务领域—— DEI，也就是 " 多样性（Diversity）、平等（Equity）、包容（Inclusion）" 的工作。设置了 DEI 岗位的企业凤毛麟角，主要包含腾讯、滴滴、SHEIN 等互联网大厂。

有 DEI 从业者告诉着陆 TouchBase，他们会监测包括员工性别比在内的性别平等指标，并且提出企业政策上的改进方式。但是，这些改进的策略或目标，在现实中很难成真。在经济形势、就业形势的大潮涌动之下，员工性别比对公司业绩的影响不直观。

女性员工占比下降，究竟意味着什么呢？

A 股或许只有短短两三年的 ESG 数据，但是世界银行在半个多世纪以来，一直在监测各国的女性劳动参与率。据其数据显示，中国的女性劳动参与率总体呈下降趋势。

( 劳动力参与率，女性（占 15 岁以上女性人口的百分比）（模拟劳工组织估计）-China )

2023 年，中国的女性劳动力参与率为 60.537%，较之前一年下降 0.546%。中国男性的劳动力参与率其实也在下降，但其 2023 年的绝对值（72.107%）高于女性，降幅（0.491%）也低于女性。

女人比男人更快退出职场，这或许是真正值得关注的问题。而上市公司的女性占比在下降，可能是这一问题的表象之一。

关于女性劳动力参与率长期下降的解读，在经济学中可谓浩如烟海，但仍缺少定论。2023 年诺贝尔经济学奖获得者克劳迪娅 · 戈尔丁就以相关的研究著称。 通常而言，研究的结论通常指向了女性相比男性拥有的选择更少、生活的种种阻力更大、职业机遇更受限。

那么给企业的问题就来了：企业是否愿意推出政策和福利，为女性员工减少职业发展的羁绊？

这或许才是开头提及的企业 " 生育补贴 " 政策背后的真问题。

一直以来，国内的 ESG 领域对企业性别政策不做太多硬性的评价。推出怎样的女性政策，全在每个企业自己权衡决定。企业对此的考量可能更多是功利上的：推出何种女性支持政策，取决于企业如何权衡自身为女性员工、女性人才的付出，及从她们那里获得的回报。

然而，目前浮现出来的状况在于：微观上一个个上市公司的政策选择集聚起来，使得宏观上 A 股总体的女性员工占比在确定地减少。

上市公司通常情况下代表商业文明的最高水准。如果在这个水准上，仍无法阻止所谓的 " 女性衰退 "（she-cession）迹象，那就更难以指望其他的市场力量来扭转颓势了。

03 我们如何继续追问？

能追问的问题有很多，我们先抛砖引玉。

问题一：一些企业的 " 性别比雪崩 " 是怎么回事？

数据显示，一些员工规模有数万人的企业，其女性员工占比在一年内发生了巨大变动。比如侨银股份的女性员工比例一年下降了 10.4%，华友钴业下降了近 8%，新希望下降 11%。通常，这意味着公司在业务调整、转型当中，开掉了更多的女性员工，或者招募了更少的女性。这其中是否存在不公平的情况？

问题二：哪些企业政策可以为女性员工和企业带来双赢？

生育补贴作为一个例子，它能为公司人力资源上带来多大的好处？携程是国内最早推出生育奖励政策的上市公司，如今正值集团推出生育补贴政策 1 周年。7 月 1 日，携程发布公告称，该政策在一年内共惠及 550 名 " 程二代 "，每人 5 万，一共补贴了 2750 万元；同时，政策也鼓舞了受益的携程员工。不过，有一个问题携程尚未回应：生育补贴政策对于集团本身有没有可量化的好处？如果梁建章博士也能发发论文论证一下这个事，可能会引发更多的企业跟进吧。

还有一个有意思的例子是中芯国际。由于中芯在北京的基地位于北京东南郊区的大兴，距离城区很远。但中芯稳住员工的一大举措，是在大兴筹建了高质量的私立小学。这成了很多高级工程师能安心在大兴居住的重要原因。

企业支持女性员工，可能不需要打着 " 关怀女性 " 的旗号做多么响亮的事情。比如 BSI（英国标准协会）的《打破第二层玻璃天花板》白皮书提到，如果职场上存在更高年资的女性，能有效提升企业内部女性员工的职业稳定性。这是因为高年资女性为年轻女性提供建议、忠告，还有榜样的力量。

这些政策在理念上是很好，如果再具备量化的效果评估的支持，就更能够激励企业采取行动。

问题三：新兴产业中的上市公司，其女性员工占比是否合理？

这个问题关系到新兴产业是否给了女性足够的职业机会。比如，简单整理样本中几家主要的光伏企业的数据（如下表），我们发现，2023 年这些企业的员工规模都发生了大幅增加，但女性员工占比的降幅都超出样本均值（-0.36%）。

( 几家主要光伏企业的员工规模及女性员工的占比 )

虽然这组数据无法直接判定：光伏行业中新的职业机会偏向于男性。但希望这个假定可以为后来的研究者点起一盏灯火。

问题四：ESG 数据的研究，能够在 S 的领域多做点什么？

说到这个问题，有一点不得不吐槽的地方。ESG 的高质量数据实在是太难得到了。各家 ESG 数据服务商，十分注重向外推销自己开发出的一套评级数据，但却对其底层的初级数据讳莫如深。

说得更形象一点，我们很容易查到某 ESG 评级机构 / 数据供应商对一家上市公司的 ESG 评级。如果花点钱开通高级权限，还能知道细分项上的评级。但是，数据供应商却把 " 女性员工占比 " 这种基础而简单的数据，捂得很严实。有的供应商能提供相关数据集，但其质量也十分堪忧，甚至完全无法使用。

我们需要更可及的 ESG 数据，一手数据。这些数据的可及性不高，从前是因为企业披露得少，如今问题根源又到了数据供应这里了。

相比 E（环境）方面的数据，S（社会）方面的数据被探索得更少一些。但 S 领域的数据，可能在公司政策效果、社会价值创作、慈善项目影响力等领域的量化评估中有重要作用。

本文来自微信公众号" 着陆 TouchBase"（ID:Touch-Base），作者：袁子奇，36 氪经授权发布。